ASK Legal

Restrukturyzacja firmy a pracownicy – co z pensjami, umowami i zwolnieniami?

Układ nie obniży zaległych wynagrodzeń Twoich pracowników ani nie rozłoży ich na raty, jeśli oni sami się na to nie zgodzą. Bieżących pensji nie obejmuje w ogóle. Wynika to wprost z art. 151 ust. 2 Prawa restrukturyzacyjnego (dalej p.r.). Dla właściciela firmy oznacza to jedno: pracownicy to grupa wierzycieli, z którą układ niczego za Ciebie nie załatwi. Dlatego plan ratowania firmy trzeba zbudować z uwzględnieniem listy płac, a nie pomijać jej.

Sprawdź, co ustawa pozwala zrobić z wynagrodzeniami i umowami, czego nie pozwala i jak sytuacja kadrowa powinna wpłynąć na wybór trybu restrukturyzacji.

Restrukturyzacja a pracownicy – odpowiedź w skrócie

  • Umowy o pracę trwają dalej. Samo otwarcie postępowania (lub obwieszczenie w PZU) ich nie rozwiązuje ani nie zmienia.
  • Bieżące pensje musisz płacić normalnie, w terminie i w pełnej wysokości.
  • Zaległe wynagrodzenia nie wchodzą do układu, chyba że pracownik świadomie się na to zgodzi (art. 151 ust. 2 p.r.).
  • Nawet za zgodą pracownika układ nie może zejść poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 163 ust. 1 p.r.).
  • Szczególne narzędzia do redukcji zatrudnienia daje tylko postępowanie sanacyjne (art. 300 p.r.). W pozostałych trybach możesz pracownika zwolnić na zwykłych zasadach Kodeksu pracy.
  • Otwarcie przyspieszonego postępowania układowego, postępowania układowego lub sanacji pozwala pracownikom skorzystać z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Postępowanie o zatwierdzenie układu (PZU) tej możliwości nie daje.

Dlaczego układ omija pensje i co może to zmienić w Twoim planie

Układ z wierzycielami działa na zasadzie większości. Jeśli odpowiednia większość wierzycieli zagłosuje za redukcją długu, obowiązuje ona także tych, którzy byli przeciw. Ustawodawca uznał jednak, że pracownik, który żyje z pensji, nie powinien być zmuszany do finansowania ratowania firmy decyzją banku czy dostawców.

Stąd art. 151 ust. 2 p.r.: wierzytelności ze stosunku pracy nie są objęte układem, chyba że pracownik wyrazi zgodę na ich objęcie. Zgoda musi być bezwarunkowa i nieodwołalna, a pracownik musi ją złożyć najpóźniej przed głosowaniem nad układem.

Co to oznacza w praktyce?

  • Zaległe pensje sprzed otwarcia postępowania musisz spłacić w całości, niezależnie od tego, co przegłosują pozostali wierzyciele.
  • Te pieniądze nie mogą pochodzić z ulg, które daje układ. Musisz je uwzględnić w przepływach pieniężnych obok rat układowych.
  • Jeśli pracownicy zgodzą się wejść do układu, ustawa każe wydzielić ich w osobną grupę wierzycieli (art. 161 ust. 1a p.r.). Warunki dla nich mogą być inne niż dla pozostałych, ale nie mogą pozbawić ich minimalnego wynagrodzenia (art. 163 ust. 1 p.r.).

Uwaga

Nie proś pracowników o zgodę na objęcie układem tylko dlatego, że „tak będzie łatwiej”. Taka zgoda jest nieodwołalna. Jeśli Twoi podwładni poczują się do niej zmuszeni, stracisz więcej na zaufaniu niż zyskasz na płynności. Zgoda ma sens wtedy, gdy ludzie rozumieją plan i widzą, że firma bez niego nie przetrwa.

Restrukturyzacja firmy a pracownicy

Pensje w trakcie restrukturyzacji - co płacisz, a czego nie wolno Ci wstrzymać

Otwarcie restrukturyzacji nie zmienia bieżących obowiązków pracodawcy. Wynagrodzenia za pracę wykonaną w trakcie postępowania wypłacasz tak samo jak wcześniej. Dotyczy to również respektowania prawa pracowników do urlopów, nadgodzin i konieczność płacenia składek na ubezpieczenia społeczne do ZUS.

Jest jeszcze jedna rzecz, o której właściciele często nie wiedzą. Ochrona przed egzekucją w restrukturyzacji dotyczy wierzytelności objętych układem. Na przykład w przyspieszonym postępowaniu układowym z mocy prawa zawiesza się egzekucje „dotyczące wierzytelności objętej z mocy prawa układem” (art. 259 ust. 1 p.r.). Zaległa pensja do tej grupy nie należy.

Pracownik z tytułem wykonawczym może więc nadal skierować sprawę do komornika, mimo że inni wierzyciele muszą czekać, w PPU i postępowaniu układowym.

Wniosek jest prosty: zanim złożysz wniosek o restrukturyzację, ureguluj albo przynajmniej zaplanuj spłatę zaległych wynagrodzeń. To najsłabsze miejsce każdego planu, bo nie chroni go ani układ, ani zawieszenie egzekucji.

Które postępowanie co daje w sprawach dotyczących pracowników?

Prawo restrukturyzacyjne przewiduje cztery tryby (art. 2 p.r.). W sprawach kadrowych znacznie się od siebie różnią.

Restrukturyzacja a pracownicy

Cztery tryby - co zmienia się dla zespołu?

We wszystkich trybach zaległe pensje wchodzą do układu tylko za zgodą pracownika (art. 151 ust. 2 p.r.)

  • PZU

    Postępowanie o zatwierdzenie układu

    Kto zarządza firmą
    Ty, pod okiem nadzorcy układu
    Wypłaty z FGŚP
    Nie
    Zwolnienia
    Zwykłe zasady Kodeksu pracy
    Jedyny tryb bez FGŚP
  • PPU

    Przyspieszone postępowanie układowe

    Kto zarządza firmą
    Ty, pod nadzorem nadzorcy sądowego
    Wypłaty z FGŚP
    Tak
    Zwolnienia
    Zwykłe zasady Kodeksu pracy
  • PU

    Postępowanie układowe

    Kto zarządza firmą
    Co do zasady Ty, pod nadzorem nadzorcy sądowego
    Wypłaty z FGŚP
    Tak
    Zwolnienia
    Zwykłe zasady Kodeksu pracy
  • SAN

    Postępowanie sanacyjne

    Kto zarządza firmą
    Co do zasady zarządca
    Wypłaty z FGŚP
    Tak
    Zwolnienia
    Szczególne - art. 300 i 314 p.r.

PZU, najczęściej wybierana i najtańsza ścieżka, jest jednocześnie jedyną, która nie otwiera pracownikom drogi do Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP). Jeśli masz duże zaległości w płatnościach pensji, ten szczegół może zdecydować o wyborze trybu.

FGŚP - kiedy Fundusz może wypłacić zaległe pensje za firmę?

Ustawa z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy traktuje jako „niewypłacalność” m.in. dzień, w którym sąd wydał postanowienie o otwarciu przyspieszonego postępowania układowego, postępowania układowego albo sanacji (art. 3 tej ustawy). Od tego momentu pracownicy mogą dostać z Funduszu m.in. zaległe wynagrodzenie, co do zasady za okres nie dłuższy niż 3 miesiące przed datą niewypłacalności.

Dla Ciebie ma to dwie strony:

  • Plus: ludzie dostają pieniądze szybciej niż firma byłaby w stanie je wypłacić, a Ty zyskujesz czas na odbudowę płynności.
  • Minus: to nie jest darowizna. Fundusz wstępuje w miejsce pracowników i będzie domagał się zwrotu wypłaconych kwot od Twojej firmy. Musisz to uwzględnić w planie restrukturyzacyjnym.

Ciekawostka

Wniosek o wypłatę z Funduszu składa się w wojewódzkim urzędzie pracy - najczęściej jako wykaz zbiorczy przygotowany przez pracodawcę, a w sanacji przez zarządcę. Warto przygotować dane kadrowe wcześniej, bo termin na złożenie wykazu jest krótki. Przy świadczeniach z FGŚP zleceniobiorcy są traktowani jak pracownicy (art. 10 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych).

Zwolnienia w restrukturyzacji - kiedy masz szczególne narzędzia, a kiedy nie

PZU, PPU i postępowanie układowe

W tych trybach restrukturyzacja nie zmienia zasad zwalniania. Jeśli musisz zmniejszyć zatrudnienie, stosujesz Kodeks pracy (KP), a przy większej skali także ustawę z 13 marca 2003 r. o zwolnieniach grupowych. Obowiązują normalne okresy wypowiedzenia, ochrona przedemerytalna, ochrona rodzicielska i konsultacje ze związkami zawodowymi.

Postępowanie sanacyjne

Tu sytuacja wygląda inaczej. Zgodnie z art. 300 p.r. otwarcie sanacji wywołuje w zakresie praw i obowiązków pracowników i pracodawcy takie same skutki jak ogłoszenie upadłości, a uprawnienia syndyka wykonuje zarządca.

W praktyce oznacza to m.in., że zgodnie z art. 41¹ KP nie stosuje się przepisów o konsultacji ze związkami (art. 38 KP), ochronie przedemerytalnej (art. 39 KP) i ochronie w czasie urlopu lub nieobecności (art. 41 KP).

Nie jest jednak tak, że masz wolną rękę przy wypowiadaniu umów pracowników. Jeśli sanacja przewiduje redukcję zatrudnienia, plan restrukturyzacyjny musi określić zasady zwalniania: liczbę osób, okres zwolnień i kryteria doboru (art. 314 p.r.). Plan zatwierdza sędzia-komisarz, który może zakazać wdrożenia niektórych działań w nim przewidzianych, także dotyczących zwolnień (art. 315 p.r.).

Pamiętaj też, że w sanacji zarząd nad firmą co do zasady przejmuje zarządca. Decyzje kadrowe przestają więc należeć wyłącznie do Ciebie. Dla wielu właścicieli to najtrudniejsza część tego trybu i warto ją przemyśleć przed złożeniem wniosku.

3 pytania o zespół, które warto zadać przed wyborem trybu restrukturyzacji

Sytuacja kadrowa może przesądzić o wyborze trybu, w jakim realizowana będzie restrukturyzacja firmy. Zanim zdecydujesz się na konkretną ścieżkę, odpowiedz sobie na trzy pytania:

1. Czy masz zaległe pensje?

Jeśli tak - policz je dokładnie. Układ ich nie zmniejszy, a w PZU pracownicy nie skorzystają z Funduszu. Przy wysokich zaległościach PPU, postępowanie układowe lub sanacja mogą okazać się bezpieczniejsze, mimo że są droższe i trwają dłużej.

2. Czy musisz zmniejszyć zatrudnienie i w jakim stopniu?

Pojedyncze zwolnienia przeprowadzisz w każdym trybie na zwykłych zasadach. Głęboka i szybka redukcja to argument przemawiający za sanacją, ale kosztem oddania kontroli nad firmą zarządcy.

3. Bez kogo firma nie wykona układu?

Układ spłaca się zwykle kilka lat, a spłaca go zespół pracowników, stale wykonujący swoje obowiązki. Wskaż osoby kluczowe dla przychodów i relacji z klientami. Jeśli odejdą w pierwszych tygodniach po obwieszczeniu, nawet dobrze przegłosowany układ może się nie udać.

Zanim wybierzesz tryb

3 pytania o zespół przed restrukturyzacją

Sytuacja kadrowa może przesądzić o wyborze trybu.

  • Pytanie 1

    Czy masz zaległe pensje?

    Układ ich nie zmniejszy, a w PZU nie ma wypłat z FGŚP.

  • Pytanie 2

    Czy musisz zmniejszyć zatrudnienie?

    Szczególne zasady zwolnień daje tylko sanacja - kosztem oddania zarządu.

  • Pytanie 3

    Bez kogo firma nie wykona układu?

    Wskaż osoby kluczowe dla przychodów i relacji z klientami.

Jak i kiedy powiedzieć o restrukturyzacji pracownikom

Obwieszczenia w postępowaniach restrukturyzacyjnych publikuje się w Krajowym Rejestrze Zadłużonych, który jest jawny. Twoi pracownicy dowiedzą się o restrukturyzacji tak czy inaczej. Lepiej, żeby usłyszeli to od Ciebie niż od osób postronnych albo dowiedzieli się z internetu.

Kilka zasad, które sprawdzają się w praktyce:

  • Powiedz zespołowi przed obwieszczeniem albo tego samego dnia, a nie znacznie później.
  • Zacznij od tego, co się nie zmienia: umowy trwają, pensje są wypłacane, firma działa.
  • Wyjaśnij, po co jest restrukturyzacja. To narzędzie ratowania firmy przed upadłością, a nie pierwszy krok do upadłości.
  • Nie składaj obietnic, których nie jesteś pewien, szczególnie dotyczących braku zwolnień.
  • Wskaż jedną osobę, do której podwładni mogą przyjść z pytaniami.

Restrukturyzacja to często efekt miesięcy walki o płynność, a nie porażka zarządzania. Zespół, który to rozumie, zwykle zostaje i pracuje na wykonanie układu.

Podsumowanie

Restrukturyzacja chroni firmę przed wierzycielami, ale nie przed obowiązkami wobec własnych pracowników. Pensje wypłacasz w terminie, zaległości płacowe spłacasz w całości, a narzędzia do redukcji zatrudnienia daje tylko sanacja - kosztem oddania zarządu. Dlatego o wyborze trybu warto decydować z uwzględnieniem sytuacji pracowników, a nie wyłącznie wierzycieli.

Jeśli zastanawiasz się, który tryb uwzględni sytuację Twojej firmy i zespołu, możemy to wspólnie przeanalizować.

Bezpłatna analiza Twojej sytuacji - umów rozmowę bez zobowiązań: asklegal.pl/kontakt

Bezpłatna analiza

Plan zamiast paniki

Opisz krótko swoją sytuację - zespół ASK Legal oceni, co da się zrobić.

  • Rozmowa jest bezpłatna i do niczego nie zobowiązuje
  • Jasne terminy i komunikacja bez żargonu
  • Oddziały: Warszawa, Swarzędz, Tychy, Kalisz
Wolisz porozmawiać od razu?519 363 659poniedziałek-piątek, 8:00-18:00
Zostaw kontakt, oddzwonimy

Kilka słów o sytuacji wystarczy. Resztę omówimy w rozmowie.

Restrukturyzacje

FAQ - Najczęściej zadawane pytania o restrukturyzację firmy a pracowników

Tak. W PZU, PPU i postępowaniu układowym na zwykłych zasadach Kodeksu pracy. W sanacji zarządca ma szersze uprawnienia (art. 300 p.r.), ale redukcja musi wynikać z planu restrukturyzacyjnego zatwierdzonego przez sędziego-komisarza.

Nie przez układ. Obniżenie wynagrodzenia wymaga zgody pracownika albo wypowiedzenia zmieniającego na zasadach Kodeksu pracy. Zaległe wynagrodzenia wejdą do układu tylko wtedy, gdy pracownik się na to zgodzi, i nawet wtedy nie poniżej minimalnego wynagrodzenia.

Tak, jeśli ma tytuł wykonawczy, a jego wierzytelność nie jest objęta układem (w PPU i postępowaniu układowym). Zawieszenie egzekucji w restrukturyzacji dotyczy wierzytelności objętych układem, a zaległe pensje co do zasady do nich nie należą.

Tylko ci, którzy zgodzili się na objęcie swoich wierzytelności układem. Tworzą wtedy osobną grupę wierzycieli.

Wierzytelności z umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia czy o dzieło, nie są wierzytelnościami ze stosunku pracy. Co do zasady wchodzą więc do układu na tych samych zasadach co należności innych wierzycieli.

Copywriter & Content Specialist

Z wykształcenia jestem marketerem ze specjalizacją w zarządzaniu przedsiębiorstwem, a zawodowo od kilku lat tworzę treści dla branży finansowej, ubezpieczeniowej i biznesowej.

Mam wykształcenie wyższe magisterskie z marketingowego zarządzania przedsiębiorstwem (Politechnika Częstochowska), ale to nie teoria definiuje moją pracę. Od 7 lat prowadzę własną działalność gospodarczą, więc jestem w pierwszej kolejności praktykiem – znam realia firmy od strony formalnej, strategicznej i finansowej.

Moje podejście do copywritingu wyróżnia analityczne myślenie. Większość copywriterów to humaniści, ja wolę cyfry, statystykę i twarde dane. Nie zgaduję, co zadziała – analizuję słowa kluczowe, badam trendy w SEO i AIO (Artificial Intelligence Optimization) i buduję treści zgodnie z EEAT, które Google i użytkownicy traktują jako wiarygodne źródło wiedzy.

Efekt? Ponad 3800 publikacji dla serwisów finansowych oraz współpraca z liderami rynku, takimi jak Totalmoney czy Serfin. To doświadczenie pokazuje, że potrafię pisać o finansach językiem zrozumiałym dla klienta, ale wiarygodnym w oczach instytucji.

Marta-Michalek_Machniewska

Marta Michałek-Machniewska

Autorka artykułu

Stan prawny: wrzesień 2026 r. Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej w indywidualnej sprawie.

Źródła:

  • Ustawa z 15 maja 2015 r. - Prawo restrukturyzacyjne (t.j. Dz.U. 2026 poz. 533)
  • Ustawa z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. 2006 nr 158 poz. 1121)
  • Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141)
  • Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844)